So beurteilen Sie die Qualität von Developern

Entwicklertalent zu beurteilen ist leichter gesagt als getan: Ohne fundierte Fachkenntnisse ist es oft schwer, gute Programmierer*innen zu erkennen und im Bewerbungsprozess herauszufiltern. Da das Erfahrungsspektrum in der Softwareentwicklung so breit gefächert ist, wird die Bewertung der Fähigkeiten von Kandidat*innen als Teil des Einstellungsprozesses immer wichtiger.

Die Testmethoden unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen: Einige stellen algorithmische Fragen am Telefon, andere bevorzugen Whiteboard-Übungen vor Ort oder arrangieren ein Remote-Pair-Programming-Interview. Die entwickler*innenfreundlichste Form der Kompetenzbewertung ist allerdings eine Take-Home-Aufgabe: Eine Testaufgabe für Kandidat*innen in ihren eigenen vier Wänden, die sowohl praktische Fähigkeiten als auch dahinter liegende Denkprozesse offenlegt.

Vorteile von Take-Home-Challenges

1. Auch wenn die Aufgabe eine Deadline haben, können Kandidat*innen sie dennoch in ihrer eigenen Zeit erledigen.
2. Die Aufgaben geben einen genauen Hinweis auf die fachlichen Fähigkeiten von Kandidat*innen und testen die Arbeit an einem bestimmten Problem oder mit einem Programm, das auch im Job eine Rolle spielen wird.
3. Sie fördern Vielfalt und Integration: Da die Aufgaben an jedem Ort und zu jeder Zeit erledigt werden können, wird das Spielfeld auch für introvertiertere Kandidat*innen geebnet, die in einem Live- oder Face-to-Face-Assessment vielleicht nicht ihre beste Leistung zeigen.
4. Kreative und spannende Take Home-Challenges wirken sich positiv auf Ihre Employer Brand aus und können auch Bewerber*innen, die den Job nicht bekommen, zu wertvollen Botschafter*innen Ihrer Arbeitgeber*innenmarke machen.

Die häufigsten Kritikpunkte – und was Sie dagegen tun können

In der Developer-Community gibt es immer wieder Kritik an Take-Home Challenges: Sie werden als kostenlose Arbeit und verschwendete Mühe angesehen. Um dem entgegenzutreten, gilt es, entsprechende Vorwürfe bereits im Ansatz zu vermeiden und darauf zu achten, dass das Geben und Nehmen im Bewerbungsprozess ausgewogen ist.

Challenges als kostenlose Arbeit

Schlecht implementierte Take-Homes ernten häufig Kritik, weil sie als Gratis-Arbeit wahrgenommen werden könnten. Belassen Sie das geistige Eigentum der Aufgaben daher immer bei Ihren Kandidat*innen und verwenden Sie Ergebnisse aus derlei Tests nicht für Unternehmenszwecke.

Challenges brauchen zu viel Zeit

Eine gut gestaltete Aufgabenstellung ist kurz genug, um in einer Sitzung bearbeitet zu werden. Das kommt Kandidat*innen entgegen, die nicht viel freie Zeit haben oder noch anderweitig beschäftigt sind. Bedenken Sie: Die besten Entwickler haben selten viel Zeit zur Verfügung und bleiben nicht lange arbeitslos.

Bewerber*innen erhalten kein Feedback

Kandidat*innen stecken viel Zeit und Energie in eine Take-Home Challenge. Das sollten Sie wertschätzen, auch wenn nur eine Person den Job bekommt: Geben Sie auch Developern Feedback, die es nicht in die letzte Runde geschafft haben, und gestalten Sie Ihre Rückmeldungen inhaltlich dicht und prägnant.

Faustregeln für eine gute Take-Home Challenge

Take-Home Challenges sind ideal zum Testen der tatsächlichen Fähigkeiten. Zudem können sie die Candidate Experience verbessern und geben Kandidat*innen bereits vorab einen Einblick in die Art und Weise, wie sie später arbeiten werden. Damit das gelingt, gilt es jedoch, ein paar Faustregeln zu beachten.

• Beschränken Sie die Aufgabe auf etwas, das in einer Sitzung erledigt werden kann
• Lassen Sie die Aufgabe von jemandem in Ihrem Team durcharbeiten
• Begrenzen Sie die Zeit, die Kandidat*innen mit dem Test verbringen können
• Schaffen Sie eine Herausforderung, die der realen Arbeit ähnelt
• Definieren Sie vorab Bewertungskriterien
• Lassen Sie Entwickler*innen in der Sprache ihrer Wahl programmieren

Nachbereitung im Vorstellungsgespräch

Bewerber*innen investieren viel Zeit und Mühe in diese Aufgaben. Besprechen Sie daher die Challenges in der nächsten Bewerbungsrunde oder einem Absage-Telefonat und holen Sie sich Feedback dazu ein, warum Kandidat*innen einen spezifischen Ansatz gewählt haben oder was sie mit mehr Zeit gemacht hätten. Damit zeigen Sie Ihren Bewerber*innen Respekt und Wertschätzung für deren Aufwand – und sorgen dafür, dass auch abgelehnte Kandidat*innen sich später positiv über Sie und Ihre Arbeitgebermarke äußern.