Die Suche nach qualifizierten IT-Fachkräften ist in vollem Gange. Nicht nur hierzulande hadern Arbeitgeber*innen aber beim Recruiting von talentierten Entwicklerinnen und Entwicklern – oft aus eigener Schuld, wie IT-Recruitingexpertin Ana Gospodinova von der IT-Plattform WeAreDevelopers erläutert. Sie weiß, wie Betriebe talentierte Developer für sich gewinnen – und verrät im Interview das Erfolgsrezept für gelungenes IT-Recruiting.
Die Rekrutierung von Entwickler*innen und technischen Fachkräften ist eine große Herausforderung für Unternehmen jeder Größe. Was sind die größten Herausforderungen und Hindernisse, die Sie beobachten?
Ich sehe derzeit drei Arten von Herausforderungen: Die erste ist der Markt; diese Herausforderung lässt sich weder auf Unternehmensebene noch kurz- oder mittelfristig lösen. Die zweite Herausforderung ist interner Natur und hängt von den Akteur*innen im Bereich der Personalbeschaffung ab, also dem Recruiting und der Abteilungsleitung.
Haben Sie die richtigen Personalvermittler eingestellt? Sind sie ausreichend geschult für ihre Aufgaben? Sind Recruiting und Abteilungsleiter in der Lage, die gleiche Sprache zu sprechen und eine Partnerschaft aufzubauen? Wie sieht Ihr Rekrutierungsprozess für die Einstellung von Fachkräften generell aus?
Die dritte Herausforderung liegt auf der Führungsebene: Was sind Sie bereit zu ändern, wenn Sie nicht in der Lage sind, Developer anzuziehen? Wenn Sie Ihr Unternehmen wirklich ausbauen wollen, brauchen Sie Manager, die flexibel genug sind, auch mit Menschen anderer Sprachen und in anderen Ländern zusammenzuarbeiten und Talente zu fördern, die vielleicht nicht zu hundert Prozent der Jobausschreibung entsprechen.
Zum Thema IT-Recruiting hat WeAreDevelopers gerade erst kürzlich eine Studie durchgeführt. Welche Ergebnisse daraus haben Sie am meisten überrascht?
Am meisten überrascht hat mich das toxische Arbeitsumfeld, in dem viele Developer immer noch arbeiten. Rassismus und Diskriminierung sind für viele ein greifbares Phänomen. Ein toxisches Arbeitsumfeld ist für 30 % der befragten Entwickler*innen einer der Hauptgründe, sich nach einem neuen Job umzusehen. Vor allem für Frauen ist dies einer der Hauptgründe, warum sie einen Job aufgeben - und das wiederum hat starke Auswirkungen auf die Vielfalt im Unternehmen.
Auch das Verhältnis zu Führungskräften hat sich bei vielen Entwicklerinnen und Entwicklern als problematisch herausgestellt: Für fast ein Drittel aller Befragten ist die schlechte Beziehung zum Vorgesetzten Grund genug, sich nach einem neuen Job umzusehen.
Fakt ist: Wir haben nicht viele Arbeitssuchende auf dem Technologiemarkt. Wie können Unternehmen ihren Talentpool vergrößern?
Es gibt viele Möglichkeiten, die derzeit von den Unternehmen unterschätzt werden. Das fängt bei den Stellenbeschreibungen an: Sie werden oft viel zu wörtlich gelesen. Es geht immer um die Rolle, die eine Person im Team erfüllen kann: Teams sind dynamisch - sie bauen Fähigkeiten auf und verlieren sie im Laufe der Zeit. Deshalb sollten sich Recruiter*innen im technischen Bereich nicht blind auf die Stellenbeschreibung verlassen, sondern die Anforderungen gemeinsam mit dem Personalverantwortlichen validieren. Nur so können Unternehmen sicherstellen, dass Stellenbeschreibungen bei der Suche nach neuen IT-Fachkräften wirklich hilfreich sind und den Talentpool nicht unnötig einschränken.
Eine zweite Möglichkeit ist die Ausweitung von Voraussetzungen, die Kandidat*innen mitbringen müssen: Je eingeschränkter ich in Bezug auf Location, Sprache und Visa suche, desto kleiner ist mein Talent Pool. Und drittens gibt es immer die Möglichkeit, bestehendes Personal aus- und weiterzubilden. Ich höre immer wieder von IT-Spezialisten die Aussage „We don’t hire them, we train them“. Das könnten sich andere Unternehmen zu Herzen nehmen.
Was sind die größten Fehler, die Unternehmen bei der Suche nach perfekten IT-Mitarbeiter*innen immer wieder machen?
Die Antwort ist bereits in der Frage versteckt: Ohne ein gemeinsames Verständnis davon zu haben, was perfekt ist, führt die Suche nach perfekten Bewerber*innen dazu, dass Menschen im Bewerbungsprozess durch den Rost fallen.
Ein weiterer Fehler, den ich häufig beobachte, ist, dass Personalverantwortliche Stellenbeschreibungen mit Stellenanzeigen verwechseln: Lange Listen von Anforderungen sprechen weder Entwickler*innen noch andere Bewerber*innen an. Vielmehr ist die Stellenanzeige der Ort, an dem Sie sich als Arbeitgeber*in präsentieren und verkaufen.
Mein Tipp: Machen Sie schon in der Jobanzeige klar, warum sich Entwicklerinnen und Entwickler bei Ihnen bewerben sollten, was Sie auszeichnet und das Unternehmen so besonders macht! Inkludieren Sie ein paar Stichworte zu Ihrem Tech-Stack, sprechen Sie kurz über aktuelle Projekte und erwähnen Sie ein paar Aufgaben, die zu erledigen sind.
Die meisten Developer sind erfahren genug, um sich darauf einen Reim machen zu können. Bei Junior-Positionen können Sie etwas weiter ausholen. Achten Sie aber trotzdem auf jede Information, die Sie in begrenzten Platz der Anzeige verwenden – immerhin soll sie Bewerber dazu bringen, auf „Bewerben“ zu klicken.
Gibt es eigentlich ein Erfolgsrezept, wenn es um IT-Recruiting geht?
Aus meiner Sicht gibt es das wirklich: Schnell sein, marktrelevant sein, transparent sein, Bewerber*innen respektieren und gemeinsam mit Leuten rekrutieren, die ihren Job verstehen.
Recruiter*innen müssen sich eng mit der jeweiligen Fachbereichsleitung abstimmen und sollten sich hier als Partner und nicht als Dienstleister positionieren. Auch sollten sie Fachkräfte befähigen, die Führungsrolle im Recruitingprozess zu übernehmen. Nur so können Unternehmen sicherstellen, dass die richtigen Personen an der Personalentscheidung beteiligt sind.
Mein zweiter Tipp ist, die Zeit und das Engagement von Bewerber*innen stärker zu respektieren, indem man jeden Schritt im Bewerbungsprozess so transparent wie möglich macht und zeitnah Feedback gibt – und zwar auch im Fall einer Absage. Gerade im IT-Bereich sind die Bewerbungen nicht so zahlreich, dass dafür keine Zeit bleiben würde. Damit gibt man Entwicklerinnen und Entwicklern wertvolles Feedback zu ihrem Verhalten im Recruitingprozess und bleibt ihnen gleichzeitig als ernst zu nehmendes Unternehmen im Gedächtnis, das man im Idealfall auch als Arbeitgeber*in weiterempfiehlt.
Ein Tipp, den man im IT-Recruiting ebenfalls oft hört, ist, dass Unternehmen auf den Markt hören sollten. Wie stellen Betriebe das an – und auf was genau sollten sie hören?
Ich habe den Eindruck, dass Unternehmen schon einigermaßen gut darin sind, auf den Markt zu hören. Das Problem besteht vielmehr darin, dass sie mit dem, was sie da hören, nichts anfangen – und zwar oft, weil die Beharrungskräfte im Unternehmen zu stark sind. Es gibt mehr als genug Informationen darüber, was Entwicklerinnen und Entwickler wollen und brauchen – nur an der Umsetzung fehlt es noch.
Mein Tipp für Arbeitgeber*innen: Nicht warten, bis der Markt sich ändern, sondern selbst Änderungen in Angriff zu nehmen. Die aktuelle Marktsituation darf keine Ausrede sein: Wenn man keine Schritte unternimmt, um sich den Gegebenheiten anzupassen und Flexibilität zu zeigen, kann man nur auf „post and pray“ setzen – und hoffen, dass sich genügend Kandidat*innen bewerben.
Angenommen, ein Unternehmen sucht seit Monaten nach einem Software-Ingenieur und es hat sich niemand Geeignetes beworben. Was sollte es tun, abgesehen von der Beauftragung einer Personalvermittlungsagentur?
Auch eine Agentur kann keine Wunder bewirken. Arbeitgeber*innen müssen sich beginnen zu fragen, welche Änderungen sie bereit sind umzusetzen. Manchmal reicht es schon, einfach den Recruitingprozess umzustellen, ein anderes Mal braucht es tiefgreifendere Veränderungen.
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Mehr erfahrenBewerber*innen haben heutzutage die Möglichkeit, aus verschiedenen Stellenangeboten zu wählen. Wie können sich Unternehmen von anderen abheben?
Sie können intern kostenlos ein ganzes Heer von Personalvermittler*innen aufbauen, indem Sie die beste Arbeitgeber*in für Ihre derzeitigen Mitarbeiter*innen sind. Das sichert Ihnen nicht nur die Loyalität und das Engagement Ihrer Belegschaft, sondern spricht sich auch herum. Mein Tipp: Machen Sie es Ihren Mitarbeiter*innen so einfach wie möglich, aktuelle Stellenausschreibungen zu teilen, und zeigen Sie Wertschätzung für das, was Ihre Leute zu sagen haben. Sie sind die besten Markenbotschafter*innen nach außen - und können Ihren Rekrutierungsprozess auf eine ganz neue Ebene katapultieren.
Zum Abschluss Ihr Fazit zum Thema IT-Recruiting: Wie geht es besser?
Recruiting beginnt nicht in dem Moment, in dem Unternehmen entscheiden, dass sie Developer benötigen. Recruiting beginnt zu dem Zeitpunkt, an dem Unternehmen über ihre Führungskultur entscheiden, die ersten Führungskräfte einstellen und sie ermutigen, eine unterstützende Unternehmenskultur zu schaffen.
Gerade wenn es um so erfolgsrelevante Fachkräfte wie Developer geht, sollten Unternehmen das beherzigen: Bevor Entwickler*innen eingestellt werden, geht es darum, die optimale Infrastruktur aufzubauen, um passende Personen zu finden. Das sind unter anderem transparente Karrierepfade, Wachstums- und Entwicklungschancen innerhalb des Unternehmens und Führungskräfte, die sich als Mentor und Coach ihrer Leute verstehen.
Zu dem Zeitpunkt, wo Sie Ihre Jobanzeige schreiben, müssen all diese Dinge geklärt und umgesetzt sein. Nur so wissen Unternehmen, was sie als Arbeitgeber*in auszeichnet – und können das auch nach außen hin kommunizieren.
INFO: Ana Gospodinova ist Director Talent Management bei WeAreDevelopers, einer der weltweit führenden Communities und Stellenmarkt für Softwareentwickler*innen Europas. Die intelligente Jobbörse wird durch eine Video-Content-Plattform für Entwickler*innen sowie virtuelle und physische Events ergänzt und macht WeAreDevelopers zu einer der effizientesten Lösungen für die Suche nach IT- Mitarbeiter*innen.
